Rasgos de personalidad laboral
Cómo se comporta habitualmente la persona en contextos de trabajo: nivel de orden, sociabilidad, iniciativa, estabilidad emocional.
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MetodologíaCómo evaluamos a los candidatos, paso a paso.
La diferencia entre contratar bien y contratar con suerte está en el método. Acá explicamos exactamente qué hacemos, qué medimos y qué recibes al final del proceso.
El punto de partida
Por qué la entrevista tradicional no basta.
La mayoría de las contrataciones se deciden con dos herramientas: el currículum y una entrevista. El problema es que ambas tienen un límite conocido. El currículum informa lo que la persona hizo antes, pero no cómo se comporta bajo presión ni cómo trabaja en equipo. Y la entrevista, por sí sola, mide en buena parte la habilidad de la persona para entrevistar, que no es lo mismo que su desempeño en el cargo.
A esto se suma un fenómeno que en psicología se conoce como deseabilidad social: en una entrevista, las personas tienden a responder lo que creen que el entrevistador quiere escuchar. No necesariamente por mala fe, sino porque quieren el trabajo.
Por eso incorporamos evaluación psicolaboral: no para reemplazar la entrevista, sino para complementarla con información que la entrevista sola no entrega.
Qué son
Qué es una evaluación psicolaboral.
Es un conjunto de instrumentos y técnicas que permiten describir cómo es una persona en el trabajo: cómo se relaciona, cómo responde a la presión, cómo organiza sus tareas y qué la motiva. Se aplican e interpretan por un psicólogo, y su valor está en que entregan información estructurada y comparable, no impresiones.
Manejo de la presión
Qué ocurre cuando aumenta la carga, hay conflicto o algo sale mal. Un buen indicador de permanencia en el cargo.
Estilo de relación
Cómo trabaja con otros, cómo responde a la autoridad y cómo se integra a un equipo que ya existe.
Motivación y compromiso
Qué mueve realmente a la persona y qué tan probable es que sostenga el interés en el cargo con el tiempo.
Áreas de riesgo
Señales que conviene tener a la vista antes de contratar, para anticiparlas y no descubrirlas a los tres meses.
Ajuste al cargo
Lo más importante: si ese perfil calza con las funciones concretas y con la cultura de tu empresa.
El proceso en detalle
Las cuatro etapas de nuestra evaluación.
Etapa 01
Definición del perfil
Antes de buscar a nadie, definimos contigo qué necesita realmente el cargo: funciones concretas, con quién trabajará, qué tipo de jefatura tendrá y qué características han funcionado (o fallado) antes en ese puesto. Sin esta etapa, todo lo demás se evalúa contra un blanco equivocado.
Etapa 02
Búsqueda y filtro inicial
Publicamos y buscamos activamente candidatos. Revisamos antecedentes y descartamos lo que no cumple los requisitos definidos. De esta etapa sale un grupo acotado que pasa a evaluación real.
Etapa 03
Entrevista por competencias y tests
La entrevista por competencias no pregunta qué haría la persona en teoría, sino qué hizo efectivamente en situaciones concretas del pasado, porque el comportamiento previo es mejor predictor que la intención declarada. En paralelo, aplicamos tests psicolaborales que se interpretan en conjunto con la entrevista, nunca de forma aislada.
Etapa 04
Integración y recomendación
Cruzamos toda la información recogida y elaboramos un informe por cada finalista, con una recomendación fundamentada respecto del cargo específico. No entregamos un puntaje suelto, sino una lectura integrada de la persona en relación con el puesto.
Lo que recibes
Qué contiene el informe de cada finalista.
Estructura del informe
- Antecedentes del candidato. Trayectoria y experiencia relevante para el cargo.
- Perfil conductual. Cómo es esta persona en el trabajo, descrito en lenguaje claro, sin jerga técnica.
- Fortalezas para el cargo. Qué características juegan a favor en este puesto específico.
- Áreas a considerar. Aspectos que conviene tener presentes al incorporarla, con sugerencias de manejo.
- Ajuste al cargo y recomendación. Conclusión fundamentada sobre su idoneidad para el puesto.
Una aclaración importante. La decisión final de contratación siempre es de tu empresa. Nuestro trabajo es entregarte información sólida y una recomendación profesional para que decidas con respaldo, no con una corazonada. Toda la información de los candidatos se trata de forma confidencial y se usa únicamente para el proceso de selección contratado.